Eine Beförderung ist ein bedeutender Meilenstein in jeder Karriere. Sie signalisiert Anerkennung und Erfolg, doch birgt sie auch unerwartete Fallstricke. Während einige die neuen Herausforderungen meistern, fallen andere in verbreitete Fallen, die ihren Aufstieg gefährden können. So wie ein Kapitän, der sich auf unbekannte Gewässer vorwagt, müssen auch frisch Beförderte die Untiefen des Führungsalltags navigieren. Daher ist es entscheidend, die häufigsten Fehler zu kennen und zu verstehen, um sie erfolgreich zu vermeiden. In diesem Artikel werden fünf dieser Fallstricke beleuchtet, um Dich für die subtilen, aber entscheidenden Aspekte Deiner neuen Rolle zu sensibilisieren.
1. Deine Beförderung ist keine Auszeichnung, sondern nur das Eintrittsticket (Einstellung)
Solltest Du tatsächlich gerade befördert worden sein, dann herzlichen Glückwunsch von meiner Seite. Dieser Moment markiert einen entscheidenden Wendepunkt in Deiner Karriere. Aber mehr als einen warmen Händedruck würde ich nicht erwarten.
Die Fähigkeiten und Erfolge, die Dich bis hierhin gebracht haben, sind nicht unbedingt diejenigen, die Dich in Deiner neuen Rolle erfolgreich machen werden. Das, was vorher gut funktioniert hat, könnte in einer Führungsposition nicht mehr ausreichen.
Eine der Hauptherausforderungen liegt darin, Dich von einer Fachkraft zu einer effektiven und inspirierenden Führungspersönlichkeit zu entwickeln. Dieser Sprung kann enorm herausfordernd sein. In Deiner vorherigen Rolle warst Du vielleicht vor allem für Deine individuellen Fähigkeiten und Leistungen bekannt. Du hast Aufgaben selbstständig gemeistert und wurdest für Deine fachliche Expertise geschätzt. Als Führungskraft verschiebt sich nun der Fokus deutlich. Jetzt geht es darum, Dein Team zu motivieren, zu unterstützen und zu leiten. Deine Aufgabe ist es nun nicht mehr, selbst alle Antworten zu haben, sondern vielmehr, Dein Team zu befähigen, Lösungen zu finden und gemeinsam Erfolge zu erzielen.
Das ist selbstverständlich einfacher gesagt als getan. Denn Du musst gleichzeitig 3 wichtige Rollen übernehmen, die drei verschiedene Herangehensweisen von Dir verlangen. Du musst sowohl ein Leader, ein Coach und ein Manager sein. Das sind drei unterschiedliche Fähigkeiten in einer Position.
Hier ist, was Du verstehen musst, was eine Beförderung tatsächlich bedeutet: Sie ist lediglich eine «formelle Befugnis», die Dir Dein Arbeitgeber erteilt. Und alle Befugnisse, die Dir mit Deiner Beförderung übertragen werden, dienen dem ausdrücklichen Interesse, Dein Team zu verbessern und die Ziele der Organisation zu erreichen.
Nun gibt es aber ein natürliches und einfaches Gesetz, dass jede neue Führungskraft verstehen muss: Als neue Führungskraft, folgen Dir die Leute nur deswegen, weil sie es müssen, nicht weil sie es wollen. Das bedeutet, Dein Einfluss auf ein Team wird ausschliesslich durch Deine formelle Position bestimmt, nicht durch Deine Führungskompetenz. Dein Team wird Dich erst einmal prüfen, ob Du diese Führungsrolle wirklich willst und ob Du diese Rolle auch tatsächlich einnimmst. Rein informell betrachtet, bist Du für die erst einmal nur Chef auf Probezeit. Erst dann, wenn die Leute Dir folgen, weil sie es wollen und nicht, weil sie müssen, steigst Du innerhalb Deiner formellen Position eine Stufe höher und wirst informell befördert.
Es ist nicht die Position, die den Leader ausmacht, sondern der Leader macht die Position aus.
Daher ist es so wichtig, Deine Beförderung nicht als eine Auszeichnung zu verstehen, sondern als Chance für Deinen Wachstum, bei der Du Dich erst einmal beweisen musst.
Und die nächsten 4 Punkte sind dabei besonders kritisch.
Erfolgsstrategien für moderne Führungskräfte und solche, die es noch werden wollen.
2. Fachwissen ist gut, Beziehungen sind besser (Kommunikation)
Mit Deiner Beförderung hast Du bewiesen, dass Du über umfangreiches Fachwissen und hervorragende Fähigkeiten in Deinem Bereich verfügst. Diese Kompetenzen sind zweifelsohne wertvoll, aber in Deiner neuen Rolle als Führungskraft sind Beziehungen oft noch wichtiger.
Als Manager im unteren und mittleren Kader befindet man sich in einer besonders undankbaren und sehr anspruchsvollen Rolle. Denn man muss sowohl die Interessen der Firma, die von oben nach unten kommuniziert werden, gewissenhaft vertreten und durchsetzen können, wie aber auch gleichzeitig die Bedürfnisse, Probleme und Herausforderungen von unten nach oben adressieren können. Diese Sandwichposition kann enorm kräftezehrend sein. Daher ist als Führungskraft eine Deiner wichtigsten Aufgabenbereiche das Beziehungsmanagement – und zwar sowohl nach oben wie nach unten, wie aber auch mit Kollegen auf der gleichen Stufe.
Starke, vertrauensvolle Beziehungen zu Teammitgliedern, Kollegen und anderen Stakeholdern aufzubauen, geschieht allerdings nicht von alleine. Das kann für unterschiedliche Führungskräfte ganz unterschiedlich herausfordernd sein.
Wenn Du vielleicht jemand bist, der eher etwas introvertiert ist, musst Du für Dich eigene Wege finden, um proaktiv auf Menschen zuzugehen und bestimmte Themen ansprechen. Bist Du andererseits jemand, der als Führungskraft eher extrovertiert ist, wirst Du vermutlich ganz anderen Herausforderungen im Beziehungsmanagement begegnen. Aber unabhängig von Deinem Persönlichkeitstyp, ist es für Dich als Führungskraft wichtig, ein Bewusstsein für Deine eigenen Stärken und Schwächen zu entwickeln und zu verstehen, wie diese Deine Interaktionen mit anderen beeinflussen. Was bedeuten kann, bewusst Anstrengungen zu unternehmen, um aus Deiner Komfortzone herauszutreten.
Beziehungsmanagement verlangt eine sehr proaktive Vorgehensweise, bei der man keine Gelegenheit auslassen sollte, um wichtige Beziehungen zu pflegen, sowohl mit internen wie aber auch externen Schnittstellen. Daher ist diese Sandwichposition nichts für Theoretiker.
Führungskräfte, die im Beziehungsmanagement besonders erfolgreich sind, sehen sich eher als Geber und nicht Nehmer. D.h. sie bieten sich an, um andere zu unterstützen und melden sich eben nicht nur dann, wenn sie etwas von jemandem haben wollen.
Beziehungsmanagement bedeutet auf langfristige Beziehungen hinzuarbeiten und diese kontinuierlich zu pflegen, weil gute solide Beziehungen Vertrauen brauchen und Vertrauen braucht nun mal Zeit. Das ist auch der Grund, warum viele erfahrene Führungskräfte sagen, eine gute Führungskraft geht nie alleine Mittagessen. Weil auch ein Mittagessen eine Gelegenheit ist, eine Beziehung zu pflegen.
Und dabei sollten wir nicht vergessen: Die häufigsten Probleme, die in Unternehmen in Erscheinung treten, haben oftmals eine zwischenmenschliche Komponente. Und jemand der ein gutes Beziehungsmanagement pflegt, kann gerade dadurch sehr viele solche Probleme frühzeitig im Keim ersticken. Daher sind Beziehungen von unschätzbarem Wert: Fachwissen ist gut, Beziehungen sind besser.
Führen wie ein Coach – Wie Du das Beste aus Dir und Deinem Team herausholst.
3. Lerne möglichst schnell den Umgang mit Kritik und Feedback (Kritik)
Wenn Du den zuvor erwähnten Rat ernst nimmst, nämlich Deine Beförderung nicht als blosse Auszeichnung, sondern als Chance für Dein persönliches und berufliches Wachstum zu sehen, dann wird der Umgang mit Kritik und Feedback ein essenzieller Aspekt für Deine Entwicklung.
Feedback – sei es von Deinem eigenen Vorgesetzten, Kollegen oder Teammitgliedern – ist das vielleicht wertvollste Werkzeug, um zu lernen und sich anzupassen. Es hilft Dir, Schwachstellen zu identifizieren, Deine Führungsfähigkeiten zu verfeinern und effektiver mit Deinem Team zu arbeiten. Du musst eine Kultur fördern, in der Feedback geschätzt und ermutigt wird. Das bedeutet, selbst regelmässig um Feedback zu bitten, es offen und ohne Verteidigungshaltung anzunehmen und aktiv darauf zu reagieren. Zeige Deinem Team, dass Du bereit bist, aus Feedback zu lernen, uned ermutige Dein Team und auch Vorgesetzte, Dir ehrliche Rückmeldungen zu geben. Das schafft eine Atmosphäre des Vertrauens und der kontinuierlichen Verbesserung.
Und natürlich ist es ebenso Deine Aufgabe, Kritik und Feedback zu erteilen. Kritik erteilen, ist mehr Kunst als Wissenschaft. Als neue Führungskraft sollte man sich mit ein paar wesentlichen Punkten auskennen, um gute von schlechter Kritik unterscheiden zu können.
Schlechte Kritik ist eine Kritik, die rein auf bewertende Sprache basiert. Also wenn ich zum Beispiel sage: «Sie haben den Kunden falsch beraten». Eine solche Aussage sagt nichts darüber aus, worin diese falsche Beratung besteht. Sie ist lediglich eine subjektive Einschätzung, mit der man nichts anfangen kann. Sage ich hingegen: «Sie haben dem Kunden gesagt, dass wir die Dienstleistung XY im Pauschalvertrag festgehalten haben. Tatsächlich jedoch ist diese Dienstleistung nicht Bestandteil unseres Pauschalvertrags.», so kann man sich bereits mehr darunter vorstellen. In einer solchen Aussage liegt keine Bewertung drin, sondern es wir eine Beobachtung mitgeteilt, die auf reinen Tatsachen basiert. Das bietet konkreten Verbesserungsspielraum.
Ebenso ist es manchmal weitaus hilfreicher, eine Frage zu stellen, anstatt eine Bewertung abzuliefern. Also, anstatt zu sagen: «Stefan, mit dieser Vorgehensweise wirst Du scheitern», wäre es viel konstruktiver und lösungsorientierter eine Frage zu stellen, wie «Stefan, ich frage mich gerade, welches konkrete Ergebnis erhoffst Du Dir mit dieser Vorgehensweise?»
Vergessen wir nicht, Kritik soll ja in erster Linie dazu verhelfen, wiederholende Fehler zu vermeiden, Verhalten zu verändern oder Abläufe zu optimieren, und das gelingt nun mal besser, wenn ich den Leuten sage, was ich konkret beobachtet habe und was man anders machen könnte.
4. Ein Chef ohne Weitsicht ist wie Schach spielen ohne König (Perspektive)
Deine Beförderung zu einer Führungsposition bringt nicht nur neue Verantwortlichkeiten, sondern auch die Notwendigkeit einer erweiterten Perspektive mit sich. Du musst immer einen Schritt weiter denken als Dein Team. Du musst die Fähigkeit entwickeln, Probleme als Chancen zu erkennen. Auch das ist natürlich einfacher gesagt als getan. Aber gerade deswegen musst Du Dich darin üben und Dir stets bewusst sein, worauf Du Deinen Fokus legst.
Als Chef oder Chefin musst Du Dir ziemlich schnell darüber im Klaren sein, ob Du Teil des Problems bist oder doch Teil der Lösung. Und wenn der Frust hoch ist im Team, entsteht Gegenwind und dann kann es manchmal sehr herausfordernd sein, eine positive Haltung und Weitsicht aufrechtzuerhalten.
Weitsicht in Deiner Rolle bedeutet, über den Tellerrand des Tagesgeschäfts hinauszublicken und langfristige Ziele und Strategien für Dein Team und Dein Unternehmen zu entwickeln. Trends und Entwicklungen in der Branche zu antizipieren, Risiken zu managen und Chancen zu erkennen, bevor sie offensichtlich werden. Eine solche Perspektive ermöglicht es Dir, Dein Team proaktiv zu leiten und auf Veränderungen vorzubereiten, anstatt nur reaktiv zu handeln.
Wenn Du als Führungskraft ständig hinterher hinkst, werden sich in Deinem Team berechtigte Zweifel breit machen, ob man mit Dir als Führungskraft tatsächlich auf die Zukunft vorbereitet ist. Das zehrt an der Substanz und auch am Vertrauen. Dein Team muss stets verstehen, wohin die Reise geht und warum bestimmte Entscheidungen getroffen werden. Diese Transparenz hilft, Vertrauen aufzubauen und alle Beteiligten auf ein gemeinsames Ziel auszurichten.
Ohne Weitsicht mag Du vielleicht kurzfristig Erfolge erreichen, aber nur mit einer klaren, langfristigen Perspektive kannst Du dauerhafte Erfolge erzielen und Dein Team zu ausserordentlichen Leistungen führen.
5. Führungsstärke zeigt sich im Delegieren (Loslassen)
Hier trennt sich die Spreu vom Weizen.
Viele frisch beförderte Führungskräfte neigen dazu, an ihren alten Aufgaben festzuhalten, sei es aus Gewohnheit, Unsicherheit oder dem Gefühl, dass niemand diese Aufgaben so gut erledigen kann wie sie selbst. Doch wahre Führungsstärke zeigt sich im Loslassen und im Vertrauen darauf, dass Dein Team die übertragenen Aufgaben kompetent und effektiv ausführen kann.
Delegieren bedeutet nicht nur Aufgaben an Teammitglieder zu übertragen, sondern auch Verantwortlichkeiten. Und in dieser Verantwortlichkeit liegt Potenzial für Wachstum, für die Person, die diese Aufgabe von Dir übernimmt. Richtiges Delegieren entlastet Dich nicht nur und gibt Dir mehr Zeit für strategische Aufgaben, sondern fördert auch die Entwicklung und das Engagement Deiner Mitarbeiter.
Durch Delegieren gibst Du Deinem Team die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen, Verantwortung zu übernehmen und ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Dazu gehört es, dass man die Aufgabe nicht einfach übergibt, sondern sie auch entsprechend promoted und schmackhaft verkauft. Mit anderen Worten, man sollte auch immer die Konsequenzen dieser Aufgaben nutzenorientiert vermitteln können. Je besser die Leute verstehen, welche Konsequenzen diese neu übernommenen Aufgaben mit sich bringen, umso mehr wächst die positive Bereitschaft zusätzliche Herausforderungen anzunehmen.
Zudem wird oft vergessen: Delegieren ist Vertrauenssache.
Es erfordert Vertrauen in die Fähigkeiten Deiner Mitarbeiter, delegierte Aufgaben erfolgreich zu meistern. Wenn Dein Team jedoch merkt, dass Du keine Aufgaben abgibst, dann ist das im Grunde eine Form des Misstrauens Deinem Team gegenüber. Gerade, wenn Du es gewohnt bist, alles selbst zu kontrollieren, kann es eine echte Herausforderung sein, loszulassen. Doch indem Du Aufgaben abgibst und Deinem Team vertraust, baust du langfristig ein stärkeres, selbstständigeres Team auf.
Das Loslassen ist ein Prozess, der Zeit und Übung erfordert. Beginne mit kleineren Aufgaben und steigere allmählich das Niveau der Verantwortung, die Du abgibst. Dabei solltest Du stets klare Erwartungen setzen und regelmässiges Feedback geben, um sicherzustellen, dass alles nach Plan verläuft.
Der amerikanische Präsident Theodore Roosevelt betonte die Bedeutung der richtigen Aufgabenverteilung und der Selbstbeherrschung in der Führungsrolle folgendermassen, er sagte:
«Wer seiner Führungsrolle gerecht werden will, muss genug Vernunft besitzen, um die Aufgaben den richtigen Leuten zu übertragen, und genügend Selbstdisziplin, um ihnen nicht ins Handwerk zu pfuschen.»
Erfolgsstrategien für moderne Führungskräfte und solche, die es noch werden wollen.